Cambio de paradigma en organizaciones

Artículos, Coaching político, Desarrollo directivo

¿Podemos provocar un cambio en una organización a través de un cambio de paradigma?

¿Qué es un paradigma? La RAE dice que es  «Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento», en definitiva es un modelo o patrón comúnmente aceptado.

Cuando queremos afrontar un cambio en una organización, tenemos una serie de elementos actuantes muy bien definidos: los que la promueven, los motivos para cambiar y los que resultarán afectados (para bien o para «su mal»). Y es verdad que hay personas que viven estos momentos de cambio con dolor, no solamente porque se van a ver obligados a salir de su hasta ahora entorno de confort, aunque sea para volver a instalarse en otro confort, probablemente más confortable, pero si será distinto y esto incomoda. Quienes estamos implicados en provocar procesos de cambio en organizaciones, debemos tener muy presente que hay que hacerlo de forma que no genere no ya dolor, sino ni siquiera malestar.

¿Cómo podemos hacerlo? Podría parecer que hay muchos modelos y muchos patrones para gestionar el cambio organizacional sin embargo actualmente se trabaja sobre quien provoca el cambio y quienes se consideran actor que debe cambiar. Básicamente es así y así se simplifican mucho las cosas pues está comúnmente aceptado que el cambio se puede realizar actuando sobre las personas y de esta forma el sistema cambiará.

Podríamos también pensar que si actuamos sobre las personas, también podríamos estar pensando de alguna u otra forma en cierto intervencionismo y esto podría significar también algo parecido a forzar, obligar, inducir o en términos más afables sería algo como liderar, convencer, influir, motivar… ¿Actuando así pensamos que se influye de manera determinante? ¿Actuando solamente sobre las personas, el sistema a largo plazo mantendría el cambio?

Existe un paradigma de gestión del cambio que hay que actualizarlo tomando en cuenta una visión distinta a la hasta ahora establecida como «modelo». El cambio verdadero en la gestión del cambio debe producirse a través de gestión de espacios, cambio de atenciones y cambios en acciones. El cambio debe venir por ahí, incluso cambiando su modo de definirlo, pues el lenguaje define paradigmas y el paradigma acaba viviéndose como una realidad. Hablemos de cambios de espacios, de atenciones y acciones. Esta visión quizá no sea muy compartida por colegas del coaching ejecutivo, aunque es perfectamente realista: no puede lograrse el cambio actuando solamente sobre las personas si no se cambia el entorno en el que operan. ¿Por qué esto es así? porque las personas solamente cambian si quieren, mientras que cuando cambia su entorno, esto es si cambia el espacio, la atención y la acción…la persona actuará diferente y su actuación se adaptará a esta nueva situación.

Por debajo de cada cambio que se quiere provocar en cada persona desde el exterior, existe la creencia que cada una tiene; una persona hace lo que hace, porque cree lo que cree y basa su actuación en sus creencias (que no son ni buenas ni malas, tan solo son las suyas), para cambiar esto hay que cambiar el paradigma, para cambiar este paradigma en la organización quizá haya que pensar más en un cambio de ese entorno y no solo de la parte más interna como son las personas que lo componen.

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