A modo de consejo, te recomiendo que hagas el siguiente diagnostico a tu equipo, con el fin de ver que talento tienen:
- ¿Tienen las competencias que ahora se requieren y las que se precisaran en un futuro próximo?
- Si tiene mas capacidad de la que tiene por su perfil ¿Por qué no las explotan? ¿Qué los frena?
- Trata de saber si están motivados, si están satisfechos con lo que hacen y si creen que lo que hacen se corresponde con lo que pueden hacer.
- También trata de saber qué otras cosas les gustaría hacer y si cuentan con los recursos adecuados y suficientes para cumplir sus objetivos.
Qué podemos hacer
Diseña el perfil de competencias. Desarrolla el perfil de cada puesto, se considera que no deben ponerse más de 6 competencias.
Coloca a tu gente en el puesto más adecuado. Si conoces a tu gente lo suficientemente bien, sabes lo que mejor se le da y encima de eso sabes lo que le gusta, pues dáselo. ¿Para qué quieres mantener a una persona al frente de la un responsabilidad si sabes que es en otro lugar donde mejor estará y aportará más? Lógicamente para esto debes aprender a negociar y a intercambiar roles (permutar, cambiar de puestos, etc.)
Desarrolla a tu gente. Para que aporten valor a sus funciones y sean creíbles a los ojos del resto de los trabajadores de la compañía. Para que se conviertan en facilitadores efectivos: faciliten el trabajo de los directivos y mandos medios, que en definitiva son los verdaderos gestores de personas.
Delega responsabilidades Las responsabilidades y tareas que exijan un reto, donde tengan que movilizar y poner en funcionamiento sus competencias e involucrar otras personas, con esto se va a estimular aún más la colaboración y el trabajo en equipo.
Organiza y establece una rotación de puestos. Por supuesto que cada uno debe ser especialista «de lo suyo», sin embargo es bueno que conozcan cómo funciona el resto del proceso o del trabajo de la empresa. Para esto nada mejor que organizar e implementar un plan de rotación interna que permita durante unas breves jornadas, saber qué hacen los demás.
Incrementa salarios por nuevas responsabilidades. Esto puede ser lo más «chocante» puesto que nunca sobra dinero para pagar más, pero es necesario que se encuentre alguna manera de reconocer el esfuerzo por los cambios y por es esfuerzo en situaciones concretas. Si no es con salario, al menos que se pueda pagar con tiempo.
Estimula la creatividad y la responsabilidad. En este sentido es bueno que se analice lo que hacen otras empresas afines, participar en eventos especializados y organizar talleres de formación en habilidades sociales, gestión del tiempo, gestión del cambio…o en formación puramente técnica que sirva de aplicación para el trabajo.
Da feedback continuo. Es muy bueno dar feedback a tu equipo siempre que hagas un cambio y más que eso, con tanta frecuencia como sea posible. De esta manera la comunicación va a fluir y vamos a percibir las ideas que los empleados tienen a la vez que palparemos, con seguridad, lo que nos quieran transmitir con lo que nos quieran contar.
