8 pasos para un cambio organizacional

Artículos, Coaching político, Desarrollo directivo

Un líder provoca el cambio y lo hace de forma organizada y siguiendo pasos previamente estudiados.

John Kotter, profesor de Harvard, es probablemente la persona que mejor ha sabido explicar los pasos necesarios para crear un cambio en una organización. Los pasos que propone Kotter pretenden resultados perdurables y sin lugar a dudas así sucede cuando se hace de forma ordenada en las organizaciones.

  1. Sentido de urgencia. Hay que crear la sensación de la necesidad de cambio para lo se deben mostrar los riesgos si no se afronta un cambio así como las oportunidades si se lidera el cambio. En este paso es imprescindible contar con 3 o 4 personas que apoye decididamente el cambio pues habrá que luchar desde el primer momento con los asépticos.
  2. Formar una coalición. Para liderar correctamente el cambio, hay que hacerse con más miembros, en este caso que sean influyentes y que poco a poco vayan teniendo un compromiso emocional con el proyecto.
  3. Visión clara del cambio. Para ser creíble y fácil de entender, es necesario mostrar una visión clara de cómo será ese cambio, cómo será el futuro y en qué se va a beneficiar la organización y los distintos miembros del sistema organizativo. En esta etapa hay que incidir en valores como futuro, desarrollo de los equipos a la vez que se puede consensuar la estrategia para desarrollar mejor el cambio.
  4. Comunicar la visión. La comunicación de la visión hay que mostrarla de forma que los que la escuchen se empiecen a sentir parte del cambio, que ya empiecen a sentirse parte de ese cambio que está en marcha. Los gestores del cambio en esta etapa se tienen que mostrar como auténticos embajadores del cambio en todos los aspectos, son los primeros que dan ejemplo.
  5. Eliminar obstáculos. Se debe ir agregando más personas que sumen en el proyecto y premiar de forma evidente a quien aporte y sume, así como a los que iniciaron el proceso de cambio. Resolver dudas y explicar detalladamente. Se debe identificar a las personas que se niegan al cambio para tratar directamente con ellas los frenos al cambio y tratar de implicarles en compromisos pequeños que si no suman por lo menos que no resten.
  6. Triunfos a corto plazo. Los pequeños resultados deben ser botón de muestra de los beneficios globales que tendrá el proceso de cambio. Debemos implicarnos en pequeñas metas y cuando las alcancemos lo haremos saber tanto la meta como quien ha facilitado conseguirla.
  7. Mantener la inercia. No hemos ganado todavía, pues hay que seguir en el proceso para asentarlo en la organización. En esta etapa visualizaremos el proyecto con asuntos de más envergadura y aplicando una mejora continua.
  8. Interiorización. El cambio es palpable para la organización y todos los miembros reconocen que se ha cambiado. Debemos seguir buscando más agentes del cambio así como reuniones de seguimiento para comprobar que el cambio está asentándose correctamente.
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